Kan du mottar uføre ​​for graviditet?

Kan du mottar uføre ​​for graviditet?

Takket være Graviditet diskrimineringsloven (PDA) av 1978 må alle GROUP funksjonshemming forsikringer for arbeidsgivere med minst 15 ansatte behandle graviditet som om det var en skade eller sykdom, i henhold til de andre vilkårene i politikken (med andre ord, pre-eksisterende tilstand ekskluderinger, ventetider, eliminering perioder, kontraktens spesielle definisjon av "funksjonshemming", og bevis på tapsavsetninger alle fortsatt gjelder). Det spiller ingen rolle hvem som betaler premiene så lenge det er en gruppekontrakt. Videre har det blitt en industristandard for gruppen uførereglene for arbeidsgivere med mindre enn 15 ansatte, er å også behandle svangerskap som sykdommer. På den annen side, enkelte (ikke-gruppe) uførhet politikk, selv de som er kjøpt gjennom lønnstrekk og "sponset" av en arbeidsgiver (men er individuelt "eies" av den ansatte) vanligvis utelukke fordeler for funksjonshemninger forårsaket av rutine graviditet og leveranser. Dette kan variere fra kontrakt til kontrakt og er underlagt statlig forsikring lover. Det bør bemerkes at uføretrygd på grunn av graviditet ikke er relatert til hva fødselspermisjon en ansatt kan ha rett til: Fødselspermisjon er en type Familie og Medical Leave som lar de ansatte til å savne jobben for en viss tid uten frykt for å miste sin eller hennes jobb, men det er vanligvis ulønnet (som ansatte deretter supplere med ubrukt ferietid, sykepenger, eller sine egne personlige besparelser). Dette er vanligvis tilgjengelig også for adopsjoner eller for fedrene (kalt pappapermisjon). Uføretrygd, når det er aktuelt, er bare betales for den tid mor er fysisk eller mentalt ute av stand til å arbeide på grunn av graviditet og /eller levering (f.eks 6 uker etter fødselen for en normal levering). Mengden av fødselspermisjon og varigheten av uføreytelser er tilgjengelige for en ny mor er relatert til hverandre, og må ikke forveksles. Derfor er det mulig for en ansatt å ha permisjon tilgjengelig uten uføretrygd; uføretrygd uten permisjon tilgjengelig (for eksempel når permisjonen er oppbrukt tidligere i år og /eller når FMLA eller statlige permisjon lover ikke gjelder); eller begge forlate og uføretrygd av ulik varighet. Så for eksempel kan Family and Medical Leave Act (FMLA) i 1993 (for større arbeidsgivere) samt stats FMLA-lignende lover tillater en ansatt til å savne jobben i tolv uker, mens uførestønad kan bare være gjennom den sjette uken postpartum. Dette gjør at ansatte uten lønn for "ekstra" tid av når hun ville være fysisk og mentalt i stand til å arbeide etter hennes utvinning fra levering, men har valgt å ikke gå tilbake til arbeid for å tilbringe mer tid med barnet. Når du forbereder for en permisjon fra jobben på grunn av graviditet, bør den ansatte alltid diskutere både fødselspermisjon og eventuell uføretrygd tilgjengelig med sin arbeidsgiver for å unngå overraskelser når permisjonen /uførhet begynne.